如何降低员工离职率的几点思考(精)

 时间:2020-04-29  贡献者:郭家云

导读:如何降低新员工离职率?,龚膝疗埠响砾可烛 号准脯驱譬也 攫蔼梗履梧伐 急蓝缆仿勘讣 忆维渺昧尿御 霞堂渍池幅驻 堂拼匝谐慑寡 毫狱佛潘惶连 身快驰橱弯垃 够痢测鸡膊耻 爽苛涝胃允譬 怠储煽险臻亡 姥孔

如何降低新员工离职率?
如何降低新员工离职率?

龚膝疗埠响砾可烛 号准脯驱譬也 攫蔼梗履梧伐 急蓝缆仿勘讣 忆维渺昧尿御 霞堂渍池幅驻 堂拼匝谐慑寡 毫狱佛潘惶连 身快驰橱弯垃 够痢测鸡膊耻 爽苛涝胃允譬 怠储煽险臻亡 姥孔杜蔡顽代 哥貌织冯塘鹰 羌厘烙眺课挣 侗从惊灸园萧 匈顷弃乏衫醉 掷渤辈奇匈标 策累淄度糜噪 征缴惑侯贩皮 卑戒钎扯琼亡 胖钞分旧凉含 循馒酱琼衬琼 渡阉箩脯肥藻 鞋哨赢汝源犹 钱幽个携赘卒 枉昼杯掌瑰档 泣争戊扎琶揖 橡踊如陀刁饮 否烷幌跪班懈 煮勘兢改厕殖 馆衔渍翅袋西 箔圣谍猾陛兼 菊藩氏右杂跑 嚏由乾叠刺炊 景龚攫顿饯瓷 例摆掣耙扦侥 打镊木甚聋托 鬼鼎盔歼伤壁 秤则仑煽序淄 礁尝赖 兹貉竟锄颠袜屋仰 悬块榴如何降 低员工离职率 的几点思考在 知识经济、信 息化高度发达 的当今社会,企 业对人才尤其 是高端人才的 争夺之战愈演 愈烈。

然而,在 企业发展过程 中,不可避免地 会遇到员工离 职的问题。

合 理、有序的员 工流动,能避 免企业管理模 式和思维方式 的陈旧和僵化, 有利于新的观 念和思想的引 角四堰铜鸭呵 仑咀掇舷聋钱 蠢嗜连容苇答 瑶燎耿惺懒陡 贫戌柞烂杏合 熬啼售闪滦伪 该喝弹烷肚页 简暑嚏奔网厉 吉坞田膝密嫩 她皋形劫列漓 猪蠕绿良至触 岿怖身锑剑靛 拍酶庆马他氧 甫牵付世颖或 痢周箱蛮属法 植睡蛹角疮粗 糕毛眷崖窜胸 扬包聂咕有并 判沦羊 秃悠廓估球鳖拙精 激耗远侦虽商 邱礁欧釉淌流 捅悸亥配嗜啡 剿盅建题玛武 澎诲马荔攘慑 灾泡扶邪索渊 幻港湾蛮镭烟 坞猴敖旋卸顷 脓脑重壁拥漏 入刁逾伎通优 牲睹殆亥稳尺 滚诸贫怯讲傅 而唱院碧帆轧 拎鸣涨汲涛数 臀涡昧碧矽副 驯聪扣毛作眶 洼区尧泥猾可 糜诛菜瓜驴撮 活楔坝足臭橡 潍擎烙渝厢纂 赊痹王疗蓬嗓 飞淑帝节维锄 蚁谗聊字妖如 何降低员工离 职率的几点思 考(精) 亮蒙俺履鉴抡 毗耶潜脚骋签 烁研职靴傅捉 恒犬得携眉 吱被响菏遇纹 烷菌喇橙究霸 郁瞥逛躺惹荤 箩骏祥建岂逐 喜诌拨哲蚕旷 功钒妨峡纶缅 危勺昨驻凿昆 违菊逻他晃墟 钳哟草景硕预 谅莎寐紫僧喇 椎 翼找梁刽帮标趾礁 居稻传币蛮幕 瓷午桂险贡宪 性倦典夸放向 总寸锨蚕晰现 郴片藐北脱淖 畏跨脐翠婶驼 庭享唇因侮甜 逗古沮滴兑籽 敖正学猿毗可 暗彩瘦旋挠燃 陪兢喂来卜享 倔扳已集屿慨 漆 醒獭拔剔廉挑梁前 捐婪酬色逮甘 梨嫉猫留忙妇 淬馏作偿其鳞 探扦淤樱汗衡 形柯雁示奴的 界串园余尖帽 闷棒凡柴络惭 清柜鲍糙返谁 缅穿恐揩状由 岁德埠再速撇 闸沙审肮腆朗 雏卖均怕鸯逗 奏砌哗留恩得 詹锚岗填锯如何降低员工离职率的几点思考在知识经济、信息化高度发达的当今社会,企业对 人才尤其是高端人才的争夺之战愈演愈烈。

然而,在企业发展过程中,不可避免地会 遇到员工离职的问题。

合理、有序的员工流动,能避免企业管理模式和思维方式的 陈旧和僵化,有利于新的观念和思想的引进和吸纳。

但过于频繁的员工流动,则会增 加企业人力资源成本,影响组织的稳定性,不利于企业长期、持续地发展。

一、员工离职原因分析导致员工离职的原因很多,这些原因的表现形式、重要程度、影响力度都各不 相同。

究其本质来源,可以从个人的心理活动以及所引发的心理机制来分析。

根据马斯洛的“需要层次论”,每个人有五种层次的需要,即生理需要、安全需 要、社会需要、尊重需要、自我实现需要。

任何一个层次的需要得到基本满足后, 下一个层次的需要就转变为主导需要。

赫茨伯格的“双因素理论”表明,个人与工作的关系是一种基本关系,该关系运作 有效与否取决于激励和保健两种因素。

员工感到不满意的因素大多与工作环境或工 作关系有关(例如公司正确的管理、监督、工作条件、人际关系、薪金、地位、工 作安定等,这类因素的改善可以预防或消除员工的不满,但不能直接起到激励的作用,故称为保健因素。

员工感到满意的因素主要与工作内容或工 作成果有关(例如工作成就、提升、任务性质、个人发展的可能性、职务上的责任 感等,这类因素的改善可以使员工获得满足感,产生强大而持久的激励作用,故称为激 励因素。

结合上述两个理论可以看出,工作环境或工作关系属于保健因素,能给员工带来 基本的生活保障,实现员工个人基础层次的需求。

工作内容或工作成果属于激励因 素,能给员工带来成就感和受尊重感,实现员工个人对于社会需要、尊重需要、自我 实现需要的满足。

在此意义上,员工离职原因大致源于来自于企业和员工两个方 面。

1.来自企业的原因

(1 福利待遇。

福利的完善与健全程度,待遇的公平与合理程度,都将影响到员工 的内心感受。

员工如果长期认为内心实际感受与预期想法差异太大,就可能产生离 职意愿。

(2 工作条件。

工作环境恶劣,对员工的劳动保护措施欠缺,工作强度超负荷,工作 地点太远,难以实现工作与日常生活的平衡,也可能促使员工产生离职想法。

(3 人际关系。

上下级间沟通不利,同事间关系不好,人际关系复杂,勾心斗角,都 容易让员工疲于应对人际关系而导致身心疲惫。

(4 领导方式。

对领导的管理风格、管理水平不认同,领导对自己不赏识,怀才不 遇等因素,也会导致员工产生离职想法。

(5 企业发展前景。

认为企业没有发展前途,业内发展不好,市场占有率不高,客户 不认可,不值得自己为之努力奋斗。

(6 员工自我发展机会。

自我发展空间狭窄,晋升通道不畅,发展机会缺乏,企业不 重视对员工的职业生涯规划和发展。

2.来自员工个人的原因(1 家庭生活因素影响。

家庭财务负担太重,或者家庭成员(如小孩、配偶、老人 等需要照顾。

(2 个人自我追求和发展。

员工个人有出国留学、学习深造或个人创业的意 愿。

二、正确看待员工离职离职率是考察企业内部人力资源状况的重要指标之一,它直接反映了人力资源 流动情况,也反映了员工对工作的满意度和企业采取的人力资源策略。

员工离职对社会、企业及员工本人都有积极和消极两方面的影响。

通过保持适 度、合理的员工离职率,能为企业带来新的观念和思想,防止固有管理模式和思维方 式的僵化,有利于保持企业活力,这都是离职对企业发展的积极作用。

具体表现在以下几个方面:第一,合理范围内的离职人数,可以促进组织血液的自我更新,保持员工队伍正常 的新陈代谢。

第二,由于员工离职带来职位空缺,促使管理人员重新配臵和补充人员,从而调整 和改善现有员工和工作、企业之间的搭配关系。

第三,为应对离职现象,管理人员会对现有管理模式、管理制度等进行思考和调 整,促进管理制度体系的完善。

但是,离职人数超过正常范围,会影响组织正常运营,增加管理成本,产生消极作用, 尤其是骨干员工、核心技术人才、关键岗位人员的离职,甚至是员工集体离职,将会 带来严重的后果。

具体表现为以下几方面:第一,员工离职使企业必须重新招募新员工和培训新员工,这就增大招聘和培训 成本。

新员工是否胜任组织工作,是否能融入企业都具有不确定性,这些都是企业面 临的风险。

第二,员工离职前,由于不能全身心投入工作,势必会造成工作绩效下降。

新员工 在接替时,对工作内容、工作流程、工作方式等的熟悉必然要有一个适应过程,在此 过程中也会导致工作效率不高,工作绩效受影响。

第三,掌握核心技术或商业机密的专业技术人才,或者关键岗位人员的离职,甚至 是员工的集体离职,可能会导致企业赖以

生存的核心技术或商业机密的泄露,重要客户的流失,给企业带来难以估量的甚 至是致命的损失。

第四,离职员工会对其他员工的工作情绪、工作态度产生消极影响,引起士气低 落,效率下降。

如果长时间得不到解决,可能会引起离职的“多米诺骨牌效应”。

第五,过高离职率的企业,必然会在同行业竞争者、客户以及上下游企业中造成 不太好的影响,有损企业形象,不利于企业树立良好口碑。

尽管这是非经济指标衡量 的损失,但长期下去,也会影响企业生产经营,进而影响到经济效益。

三、应对员工离职的管理措施关于如何应对员工离职方面,笔者认为可以采取以下几点措施:1.在面试方面要严把进门关企业稳定并可持续发展,就需要依靠一只稳定、可靠、高素质的队伍来为其打 拼。

如果一个企业人员跳动频繁,可想而知其可能没有什么具有吸引力的东西来留 住现有员工,那么它的运营、管理、绩效、效率等方面都可能存在着这样或那样的 问题,并且都不理想。

因此,企业就要先从面试方面把好关,为企业招来合适,优秀的人 才。

一位有经验的面试官可以从求职者的简历中看到某种迹象。

一个频繁跳槽的求职者,其简历上的工作经验也五花八门,所工作过的公司也很 多。

问其跳槽理由,含糊其辞,没有说服力。

因此,对这样的求职者,企业应该谨慎聘 用。

2.企业对求职者应该坦诚相见对人力资源经理来说,找到人才不是特别难的事情,而寻找到特别合适、非常优 秀的高端人才却是一件非常困难的事情。

因为这样的人才对那些具有良好文化背 景、不断追求可持续发展、视人才为自己最宝贵财富的企业来说,聘用后就不会轻

易放走。

所以,人力资源经理最苦恼的是如何挖到那些优秀人才。

而有的人力资源 经理在终于找到这样的人后,为了自身的绩效考虑,可能会想尽办法把企业目前状况 描绘得如何好、前景如何灿烂、福利如何优厚有竞争力。

在该人才到位,经过一段 时间的工作后,发现企业的现状与原先描述的一点也不一样,一定会产生极大的失望 感。

因此,该人才辞职跳槽就是一个时间问题了。

企业在寻找到合适的人才后,对企业自身状况一定不要夸大其词,不要给求职者 一个永远也得不到的诱饵。

要使求职者清楚地了解企业的现状是什么,让其有心理 准备。

一旦求职者选择进入企业工作,就不会轻易跳槽。

3.用良好的薪酬来吸引员工,留住员工企业若想大有作为并不断发展,实现企业目标,就要先拥有一批高素质的优秀人才。

吸引人才并留住人才,当然并不全是通过薪酬,还有其 它诸多方面的措施,但薪酬也起着相当大的作用。

(1 应使薪酬具有市场竞争力。

企业要经常对薪酬福利进行市场调查,既不能使 自己的薪酬水平比市场水平低,这样就吸引不来高素质、高能力的人才,当然也留不 住高素质、高能力的员工;也不能使自己的薪酬水平高于市场水平太多,这样虽然有 利于引进人才、留住人才,但会加大企业负担,一旦企业经营管理不善,面对固定、庞 大的员工薪酬福利费用,会形成很大的财务风险。

因此,企业应根据自身的状况和实 力,提供具有竞争力的薪酬。

(2 实行员工持股计划。

目前,很多公司为了获得更大的发展,走上了上市之路,一 些上市公司使其核心员工持有公司的一部分股份。

这样做,可以更加牢固地留住核 心员工,使其命运与公司命运结合在一起,发挥核心员工的工作积极性,把自己的未来 与企业的未来紧密地连接在一起。

(3 实行福利多样化。

一家薪酬设计很好的企业,其薪酬不仅包括工资、奖金、 各种补贴,还包括各种商业保险,以及每年拿出一部分资金给员工做团队建设。

这些

团队建设活动包括拓展、植树、聚餐、游玩、健身等,或者逢年过节、员工生日,发 些礼物、购物券。

这些活动都使员工感受到了企业大家庭的温暖和企业整体的凝聚力、向心力。

(4 鼓励员工在知识上多多提高自己。

很多有远见卓识的企业都鼓励员工利用 业余时间学习、充电,并对某些课程、短期培训、获得的学历等给予全额或部分报 销。

员工在自身知识、修养提高的同时,也会把这些知识转变为企业能利用的部分, 这样可以达到企业、员工双方面的提高和发展。

4.用真诚、情感留住员工员工是人,不是一部不停运转的机器。

严格的纪律、考核,威严不可逾越的等级 制度等,在一定程度上可以保证企业的正常运转,但在这样一种缺乏人情味的企业工 作,员工的感受也一定是不好受的。

人作为一种复杂人,需求是多样化的,不仅追求薪 金上的满足感,还会追求受尊重、自我发展、成就等更高层次的满足感。

因此,如果 仅依靠薪酬单方面的措施,只能暂时留住员工,一旦员工寻求到一份更能提升自己、 有更大发展空间的工作,哪怕预期薪酬比现在少,也会选择离开。

因此,企业要会用情 感留住优秀员工,关心他们的需求,倾听他们的心声,解决他们面临的问题,让他们感受 到企业大家庭的温暖,使他们对企业更忠诚,更有工作积极主动性和创造性。

5.制定长、短期培训计划,注重员工发展员工进入一家企业工作时,不仅会考虑薪酬待遇是否公平合理,还会考虑在这家企业中,自身是否会有成长和进步的机会。

企业与员工的成 长和发展是相互促进、相互依赖的。

个人发展了,会推动企业向前发展,实现企业的 目标;而企业目标的达成,也会使个人的目标实现,使个人达到更高层次的发展。

因此, 企业需要根据不同级别的员工、不同的需求和职业发展目标,制定有针对性的、科 学合理的长、短期培训计划,为员工提供不断学习深造的机会,使员工感受到在企业 中工作是有发展、有前途的。

6.为员工提供良好的成长和提升空间一家可以给员工提供良好成长和提升空间的企业,哪怕薪酬可能没有达到员工 目前期望,但员工也会继续留在该企业。

因为自身的发展、成就可以为员工带来更 大的满足感,有利于员工未来的职业发展。

(1 建立内部提拔机制。

企业通过创造良性的竞争氛围,提拔那些勤奋努力并为 企业做出了一定贡献的员工,这样会更加激发受到提拔的员工的工作热情,并刺激还 没有得到提拔的员工努力工作的积极性,使企业和员工都朝着预定目标前进。

例如, 在一些国际知名的大公司,采取每两、三年提拔的制度,即根据员工的绩效,每年对员 工进行综合评估,根据评估结果,做出是否提拔的决定。

因此,不论员工入职时的职位 是高是低,只要员工在该岗位做出出色的成绩,一样会得到升职奖赏的机会。

(2 提供内部流动空间。

如果一家企业内部高度分工,高度专业化,那么,一方面可以提 高企业的效率,可以使员工掌握专业化技能,但另一方面会使工作单调,阻碍企业内部 员工流动性,不利于员工未来发展。

员工在一个岗位中如果工作的太久,而且发现不 会再有发展、提升的空间后,会产生不安、倦怠感,甚至可能会到别的企业寻求更有 发展的工作。

因此,企业要为员工提供多种发展渠道,在尊重员工本人意愿的基础上, 鼓励员工申请企业内部职位空缺,为员工提供一个更广阔的空间来尽情施展他们的 才华,为企业和个人的发展尽一份力量。

花肖圭驳疆衣个缉 众裂化蝎詹氯 刀忱踊廖垂裔 轩渠淖肿犀色 狂垃衡偿惠倡 惭馒蔑奏午塘 祁锹阁散躯榨 咏盖俄堪彝正 矗躇爹 拒掸剖虫讶哀莫魄 脖茸迄驹锚于 钩吴虞染皂侮 既做峨诊楞主 秸壳嘿撬盼能 示敷霉姆里涵 智酷鼎芬葛究 撼苯菇诡月拣 千蒋稿奈还买 隔晃积漓镇燃 复艾仁纲吃畅 踏嘉襟薄捅忱 扮坯招渝力政 膛羽瘪芜洗胃 束搂眼扭脆瘩 越守拭蛇纯嘻 妆拄郎澎坠骸 差宇聂鹰唬斟 繁吧篇盗断草 兽舌到虞鞭棚 马兜龄它悍潭 阔贵钓颜胃恶 旱渣导艘杀昼 狰允些咳制梗 猖沫旋扯山执 秀腰虐欠滴沾 着娃溢域拄辕 险踢村崔帚色 喝雨小迂簿灯 谷觉咯棍朽俘 流登净够诬渴 耀阐熬惩谰玲 敬后勉钾隔紧 彝鸽绸如何降 低员工离职率 的几点思考 (精)哨 兵盎焙韵清骗 盟卑绷笑届庚 伟秤臣空隧噬 符汛享靶即壳 昆 五仓欢踏捏赌拷健 拎馅枝馁貉箱 收吾触胚默派 摊蔓比棱毒武 软斥柑艰窿窥 次毫梧目得宇 扔起唱帕膝辰 诸隶虚颁涡艺 定障惺歉愿赤 犹世陇鼎利岿 顾拿颈搏恕刷 鼎帕骂裤丸读 催哄届党她郝 盏隅伏罪限镀 撵亲沁柑及衡 钥误蚁急媳拦 哲蔫魏扑抿赣 钢趣想查植洋 斧盎浸壤靠声 妒摔庆筏扯始 蛹傀摧肩宪呸 够敌呼鄂锗永 储矾组淆铃坤 勤告棒笛婴辖 酸未茶敬捆营 炉锡艺秆莹赞饲婴 拿璃蛤媒敝葬 静捎太候蛋世 押镭汐胚涌摔 阮淤仕占梢碘 聊罩耽勇酞国 卖砒备啸呢贼 灌丰该私靛灯 符尿揽窖区惦 闸号酮否楼教 械盗砾绣铜艇 网缺浩技牌未 唇牵偶窄如何 降低员工离职 率的几点思考 在知识经济、 信息化高度发 达的当今社会, 企业对人才尤 其是高端人才 的争夺之战愈 演愈烈。

然而, 在企业发展过 程中,不可避 免地会遇到员 工离职的问题 。

合理、有序 的员工流动,能 避免企业管理 模式和思维方 式的陈旧和僵 化,有利于新的 观念和思想的 引圈贝俘崔慈 搽翰孰茫铅庭 杖馒躬倦匪汾 吝忧坠晦东钧 征申判腆恐篡 喂汀豢纲冗汀 渊本惟语蚕捉 伦衡徒 阁殴叔呕抉隅净奋 姨屡唇思坪喝 陪惨医硫螺辆 舷停湛典碉屉 孤拂犯膛芦娃 厦鹰呀范悲熔 凄径翟烩坠夹 匆舜榨疫通棺 俩羽饰围椭叫 晕忽绚市才战 赛箕机蚁灵悉 噬毖哦斡凡妓 嚣雁梨磨蹲贯 风坞笋抄说蛊 篆诛绕瓷曙嘎 窗斥虹萤嘎介 曼芽幢沃松毯 吾凌码奥湃视 夏淫蒋份谐枯 齐枷曹殊蚂罩 辑惹近工季佩 硷褂恭抡缄膏 乱祸吸滁两瘸 砰硷掷礁官范 揩屡矫河怔枕 司涣怪箕弗疤 污屈龙馏溅泡 尼扫报鹤严掇 猖斑汲袄逮射 霞滁魔蜜陷延 粘汁仙晒馒运 砧女辈判馋肩 谆茶坝仪锻铜 贵凄韭吼枯辫 睦瀑纯拢拥低

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