如何降低员工离职率

 时间:2020-05-22  贡献者:陈家书店

导读:《如何降低员工离职率》ppt,如何降低员工离职率当员工离职率偏高,公司应该尽快找出问题的症结:是招聘流程出了问题,以致没有找 对员工?还是主管的管理风格造成员工不满?在“健康问题、家庭因素”

《如何降低员工离职率》ppt
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如何降低员工离职率当员工离职率偏高,公司应该尽快找出问题的症结:是招聘流程出了问题,以致没有找 对员工?还是主管的管理风格造成员工不满?在“健康问题、家庭因素”等常见的离职原因背 后,探索真正的原因。

农历新年后,正是员工流动的高峰。

当一名员工递出辞呈后,公司需要付出的代价究竟有多 大?除了重新招募、训练员工熟悉公司作业等成本,如果再计算无形的损失(例如,员工来来去 去,破坏了公司的士气及形象),一名员工离职,公司需要付出的代价,可能远比公司想象 大得多。

要减少这种流失人才和钱财的事情发生,公司应该定有降低员工离职率的策略。

美国三位专 研人力资源议题的教授,日前在《经营者学会期刊》(Academy of Manage ment Executive)指出,公司在制定相关策略时,可以依循以下四大步骤:第一步 了解离职原因■ 收集四种资料了解原因是解决问题的第一步。

当公司的员工离职率偏高时,公司首先要做的是,系统性收 集相关资料,了解公司留不住员工的主因为何。

公司可以收集资料的方式,包括员工离职访 谈、对离职或现有员工进行问卷调查等。

公司一般需要收集的资料有四种:一、离职的是哪 一种员工,以及他们离职的原因;二、公司与员工去留相关的政策;三、业界员工的平均离 职情况;四、留在公司的员工,他们待在公司的原因。

■ 重视了解现有员工许多公司将收集资料的重心放在离职员工上,希望能够改进缺点。

事实上,了解员工选择待 在公司的原因,能够发挥公司现有优点,对公司一样有帮助。

因此,不要忽略了向现有员工 收集资料。

■ 离职访谈 效果甚微调查显示,88%的公司依赖员工离职访谈,以了解员工离职的原因。

但是不少研究却指出, 员工离职访谈的效果不佳,因为即使公司有诚意想要用心了解,离职员工通常会避免说出离 职的真正原因。

员工已经要离开公司,谈论对公司的不满之处,对他们而言是弊多于利。

许 多人会随便找个理由(例如,家庭或健康的因素),只求离职过程容易一些,因此,员工离 职访谈收集的资料常常不够正确。

要避免这种情况,公司可以委托企管顾问公司,在员工离职一段时间后,再对他们进行追踪1/3

调查。

这种方式收集的资料之所以比较正确,是因为离职员工比较可能把离职原因诚实告诉 中立的第三者。

■ 补充外部同业资料除了内部的资料,公司也应该从外界收集额外的补充资料。

例如,员工离职原因的相关研究、 产业留住员工的实际做法等,比较公司与其他公司的情形,以更清楚掌握公司的状况,帮助 公司更能打中问题核心。

第二步 解读资料界定问题有了足够且正确的资料后,公司需要整理解读这些资料,界定公司目前面临的问题。

例如, 公司发现,某个部门的员工离职率特别高,可能原因是,该部门的主管给予员工的自主性及 弹性不足,造成员工对工作不满。

又例如,公司的招聘程序不佳,无法有效筛选不适合公司, 或喜欢更换工作的求职者,以致员工待在公司的时间无法长久。

■ 员工离职率并非越低越好许多公司误以为,员工的离职率越低越好。

事实上,只有当工作表现好的员工留下来时, 对公司而言才是好的。

绩效不好的员工离职,对公司而言反而是正面的。

公司在分析员工离 职问题时,应该将员工依工作表现分类,重要的不是数字,而是对公司造成的影响。

■ 部分离职 无法回避公司也必须了解,有些员工离职是无法避免的,并非公司的问题。

例如,员工因为个人因素, 无法再继续工作。

有些员工离职甚至对公司是好的,例如公司可以带进新血。

公司必须看出 数字代表的真正意义,决定公司能够接受的员工离职率。

第三步 针对问题找出办法找出问题后,公司接着要针对各个问题,找出解决的方法。

■ 好心可能办坏事 《训练与发展》(T+D)杂志日前便报道了一个具体的例子。

瑞典的Skandia 金融集团,是全球第十大保险公司,公司对于员工的训练发展非常重视,包括公司内设有企 业大学、补助员工再进修的学费等。

这些做法应该会成为公司留住人才的一大优势,但是意 外地,却成了员工离职的帮凶。

许多离职员工表示,为了达到公司要求他们不断自我充实的 目标,他们必须牺牲私人生活,持续边工作边进修,压力让他们大感吃不消,长久下来只好 选择离开。

公司的美意获得了相反的效果,后来,公司针对平衡员工的工作、进修和私生活,设定一项 新的员工福利。

公司为各员工设立一个储蓄账户,员工可以拨取部分薪资存入账户中,当员 工存钱进账户时,公司也会存进相同的金额。

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