如何计算员工流失率

 时间:2020-08-04  贡献者:yidianzhidao.com

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员工流失率计算公式_员工流失率
员工流失率计算公式_员工流失率

如何计算员工流失率招工难、员工流失率高正成为社会和企业日益头痛的劳 动力问题,那么员工流失率如何计算。

以下是独特网小编搜 集并整理的有关内容,希望对大家有所帮助!一、什么是员工流失率 员工流失率就是辞职员工占单位时间内员工总数平均 值的比例。

员工流失率指标的高低根据企业性质而定,传统企业一 般以 2~4%为正常,即在一年内一百个员工中流失为 2~4 个。

但呼叫中心行业该指标相对较高,同时还要分析员工流失原 因,以及主动流失还是被动流失等。

二、员工流失率的计算 ●月员工流失率=员工流失人数/总员工数 X100% ●年度员工流失率=年度各月员工流失率之和/12 个月 ●年度员工流失率=年度离职人员总数/ 另外,还有一个方法: ●月员工流失总数÷月平均在职员工数,即期初人数和 期末人数的平均值作为样本,默认该平均值是企业期间内人 力资源管理所面对的平均被管理人数,其流失率相应用来衡 量期间内流失管理的效果。

这种流失率较为适用于人力保持稳定或者稳定增长的

呼叫中心,在中短期衡量流失率。

但是,由于在一个完整年 度存在流失的淡季和旺季,运用该公式计算年度流失率存在 期初和期末都位于年度内同一时间点,样本无法准确衡量人 力资源管理的对象数目。

例如,如果期初和期末都位于 1 月 份,会造成样本的高估,进而流失率被低估;如果期初和期 末都位于 7 月份,会造成样本的低估,进而流失率被高估。

如何计算离职员工的成本? 大家作为人力资源从业人员,都有同感,在企业内部说 话底气不足啊,但是有几个人真正解决这个问题呢,底气不 足是因为你只是花钱,而花钱又说不出具体的内容,让老板 们在心里总是感觉 HR 就是“鸡肋”。

不做“鸡肋”的好办法 之一就是从财务从数据的角度来说明人力资源的具体工作, 通常我们说的是量化。

那么搞清离职员工的成本在企业管理 者看来甚为重要。

一边是你在不停的招聘,一边是你的员工在不停的走 人。

招聘和留人都同样关键。

一个员工的离职,会给企业带 来多大的财务成本,我们算一下,算清楚成本以后,企业管 理者就知道留人是多么应当了。

首先我们要衡量一下流失率,很多公司不管是基于什么 样的情况,都没有盘算过如何降低员工流失率,企业根据自 己发展的需要合理的定一个流失率无可厚非,但作为企业要 正确衡量员工流失所带来的影响,值得企业用多大的代价来

接受这个员工的流失,又要花费多大的财力人力来做这个降 低流失率的工作。

员工的流失,打击了优秀员工同事的工作 士气;影响了企业文化;造成同岗位其他员工工作量加大。

我 们作人力资源要量化一些人力工作指标,因大家都知道员工 流失率过大肯定对企业不好,那到底在一个什么程度呢,这 个要根据自己企业发展的阶段来确定。

既然我们是专业的 HR,那我们就要解决员工流失率过大 这个问题,同时清楚地告诉企业管理者,员工流失的成本和 代价,员工的离职的危险性和代价。

如何了解离职率带来的 风险,随着时间的推移,,员工对公司的价值是有变化的, 失去一名员工,不仅是财务上的损失,还包括招聘、入职培 训、其他培训、岗位培训,达到生产峰值的“预热时间”, 员工的犯错损失。

当然随着员工在公司工作的时间推移,员 工价值也会逐步提升,所以员工的替换代价是不容小觑。

如何计算员工流失的代价?我们找到一个有用的经验公 式:公司员工流失成本等于离职员工人数乘以离职的平均成 本。

员工离职人数等于员工总人数乘以年度流失率。

离职成 本:招聘成本,入职和培训成本,学习和培养成本,岗位缺 员的时间成本,犯错成本。

现在我们可以举一个例子了。

如果一个企业有 200 名员 工,年流失率为 10%,招聘一个人要花 5000 元,入职成本 2000 元,培养成本 10000 元,在找到新人前岗位缺员带来的

损失是 20000 元,那么员流失的年度总成本约为 740000 元, 这里我还没有考虑员工的犯错成本。

我们这是一个理想化的 计算,实际上员工流失给企业带来的损失要多得多。

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