如何降低员工离职率

 时间:2020-04-09  贡献者:2ombie4

导读:《如何降低员工离职率》ppt,如何降低员工离职率当员工离职率偏高,公司应该尽快找出问题的症结:是招聘流程出了问题,以致没有找 对员工?还是主管的管理风格造成员工不满?在“健康问题、家庭因素”

《如何降低员工离职率》ppt
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如何降低员工离职率当员工离职率偏高,公司应该尽快找出问题的症结:是招聘流程出了问题,以致没有找 对员工?还是主管的管理风格造成员工不满?在“健康问题、家庭因素”等常见的离职原因 背后,探索真正的原因。

农历新年后,正是员工流动的高峰。

当一名员工递出辞呈后,公司需要付出的代价究竟 有多大?除了重新招募、训练员工熟悉公司作业等成本,如果再计算无形的损失(例如,员工来 来去去,破坏了公司的士气及形象),一名员工离职,公司需要付出的代价,可能远比公司 想象大得多。

要减少这种流失人才和钱财的事情发生,公司应该定有降低员工离职率的策略。

美国三 位专研人力资源议题的教授,日前在《经营者学会期刊》(AcademyofManag ementExecutive)指出,公司在制定相关策略时,可以依循以下四大步骤:第一步了解离职原因 ■收集四种资料 了解原因是解决问题的第一步。

当公司的员工离职率偏高时,公司首先要做的是,系统 性收集相关资料,了解公司留不住员工的主因为何。

公司可以收集资料的方式,包括员工离 职访谈、对离职或现有员工进行问卷调查等。

公司一般需要收集的资料有四种:一、离职的 是哪一种员工,以及他们离职的原因;二、公司与员工去留相关的政策;三、业界员工的平 均离职情况;四、留在公司的员工,他们待在公司的原因。

■重视了解现有员工 许多公司将收集资料的重心放在离职员工上,希望能够改进缺点。

事实上,了解员工选 择待在公司的原因,能够发挥公司现有优点,对公司一样有帮助。

因此,不要忽略了向现有 员工收集资料。

■离职访谈效果甚微

调查显示,88%的公司依赖员工离职访谈,以了解员工离职的原因。

但是不少研究却 指出,员工离职访谈的效果不佳,因为即使公司有诚意想要用心了解,离职员工通常会避免 说出离职的真正原因。

员工已经要离开公司,谈论对公司的不满之处,对他们而言是弊多于 利。

许多人会随便找个理由(例如,家庭或健康的因素),只求离职过程容易一些,因此, 员工离职访谈收集的资料常常不够正确。

要避免这种情况,公司可以委托企管顾问公司,在员工离职一段时间后,再对他们进行 追踪调查。

这种方式收集的资料之所以比较正确,是因为离职员工比较可能把离职原因诚实 告诉中立的第三者。

■补充外部同业资料 除了内部的资料,公司也应该从外界收集额外的补充资料。

例如,员工离职原因的相关 研究、产业留住员工的实际做法等,比较公司与其他公司的情形,以更清楚掌握公司的状况, 帮助公司更能打中问题核心。

第二步解读资料界定问题 有了足够且正确的资料后,公司需要整理解读这些资料,界定公司目前面临的问题。

例 如,公司发现,某个部门的员工离职率特别高,可能原因是,该部门的主管给予员工的自主 性及弹性不足,造成员工对工作不满。

又例如,公司的招聘程序不佳,无法有效筛选不适合 公司,或喜欢更换工作的求职者,以致员工待在公司的时间无法长久。

■员工离职率并非越低越好 许多公司误以为,员工的离职率越低越好。

事实上,只有当工作表现好的员工留下 来时,对公司而言才是好的。

绩效不好的员工离职,对公司而言反而是正面的。

公司在分析 员工离职问题时,应该将员工依工作表现分类,重要的不是数字,而是对公司造成的影响。

■部分离职无法回避 公司也必须了解,有些员工离职是无法避免的,并非公司的问题。

例如,员工因为个人 因素,无法再继续工作。

有些员工离职甚至对公司是好的,例如公司可以带进新血。

公司必 须看出数字代表的真正意义,决定公司能够接受的员工离职率。

第三步针对问题找出办法

找出问题后,公司接着要针对各个问题,找出解决的方法。

■好心可能办坏事 《训练与发展》(T+D)杂志日前便报道了一个具体的例子。

瑞典的Skandia金融集团,是全球第十大保险公司,公司对于员工的训练发展非常重视,包括公司内设 有企业大学、补助员工再进修的学费等。

这些做法应该会成为公司留住人才的一大优势,但 是意外地,却成了员工离职的帮凶。

许多离职员工表示,为了达到公司要求他们不断自我充 实的目标,他们必须牺牲私人生活,持续边工作边进修,压力让他们大感吃不消,长久下来 只好选择离开。

公司的美意获得了相反的效果,后来,公司针对平衡员工的工作、进修和私生活,设定 一项新的员工福利。

公司为各员工设立一个储蓄账户,员工可以拨取部分薪资存入账户中, 当员工存钱进账户时,公司也会存进相同的金额。

如果员工感到压力过大,或者有其他需要时,他们可以请假一段时间,但是仍然支领全 薪。

在员工请假的这段时间,公司会从他的储蓄账户中提钱,外包或聘请临时员工暂代该员 工的职务。

如此一来,减少了员工的离职问题。

研究显示,男性及女性员工的离职率相差不多,但是离职的原因却大不相同。

例如,女 性员工比男性员工更常因为家庭因素、升迁机会不佳、办公室性骚扰等因素离职。

此外,研 究显示,工作表现不好的员工最可能离职。

工作表现平平的员工则最不可能离职,表现不好 的员工之所以想要更换工作,主因之一是他们的工作绩效评估不佳,获得的加薪幅度较同事 小,而且升迁发展机会也较少。

第四步制定公司策略 最后,公司需要制定相关的策略。

首先要决定策略目标,例如五年内,公司行销部门的 整体离职率减少4%。

策略目标可以是针对全公司或者某个部门。

所谓的成功策略,是为公 司留下公司想留下的员工。

其次要决定实际做法。

员工决定去或留,通常有一个以上的原因,而影响员工离职或留 职的主因,不一定是同一个原因。

例如,一名员工因为其他公司的高薪挖角,因此考虑离职, 但是后来该员工决定留职,不是因为公司提高了他的薪资,而是因为他很喜欢公司的同事。

■留人要比“挖人”容易 研究显示,如果现有工作与其他工作机会的条件相差不多,一般人会倾向于留在原公司, 选择待在熟悉的环境,而不是经历改变。

因此,公司想要留住员工,比其他公司想要挖走员 工,有着较大的优势。

公司要做的是,为工作增值,让员工在衡量去留的众多原因中,整体 的吸力能够大于推力,这样一来,公司才能成功地留住员工。

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