现在关于背景调查的问题越来越多，调查对象趋于低龄化、低层化，也就是说，初级岗位也开始做背调了。很多新员工入职后，都会产生这样的疑问，我就一小职员，为什么也要做入职背景调查呢？究竟查什么？之前好几家公司写成一家了，要不要紧？这样的问题。
对于背调的主体是谁呢？
1、HR自己进行调查优点在于HR对于招聘岗位非常了解，可以更好的过滤查到的信息，可以及时的做出判断，节约成本。缺点在于个人主义色彩比较浓厚，调查可能不够客观谨慎，由于背调技巧不够专业，容易造成招聘成本以及精力上的浪费。
2、与第三方背调公司合作第三背调公司有固定的信息核实渠道，比较专业、客观。在中国，第三方背调服务刚刚兴起，所有，人力资源部门在选择的时候一定要谨慎小心，否则不负责任的背调会造成人才的流失，还会带来不可估量的风险。我们公司一直与全景求是背调公司合作，他们有着明确的调研方式和具体的调研维度，调查标准化程度也很高，个人认为还是不错的。
3、猎头公司这种做法节约了精力和成本，但是有些猎头会帮助候选人进行一些“技术处理”，毕竟他们和候选人的利益是一致的。
背景调查，究竟调查哪些内容？
1、员工雇前背景调查针对不同的岗位，拟定不同深度的背调方案，最大限度的保障企业录用真正需要与其适配的人才。雇前背调的主要项目：
2、身份证明：一个候选人或者说一个应聘者最基本的就是对此人的身份核实；学历证书：指被中国教育部认可的国内外高等教育（大专及以上）院校授予的毕业证书；学位证书：指中国大陆特有的学位证书，区别于学历毕业证书，学位是独立存在的；工作履历：指过往简历中与工作经历相关的客观信息，可被证实客观真伪的硬性内容；
3、工作表现：指过往工作经历中的能力表现部分，通过前同事的评价作为参考的软性信息诋危族枧；资格证书：指参加某种工作或活动所应具备的条件或身份的证明，包括专业资格和从属蟓彩瘵业资格；不良记录：指公安机关认定并记录可示的不良案底前科或吸毒记录；诉讼记录：指中国大陆各级别法院记录并可公示的诉讼案件信息；商业利益冲突：指某人在中国大陆是否与某公司有关联，如法人/股东/董事/理事/监事等；金融违规记录：指中国金融监管机构（原证监/保监/银监会）记录并可公示的违规行为；
4、员工雇佣风险评估帮助企业更好的了解员工的核心胜任能力，对员工稳定性进行评估，以及员工诚信评估，及时消除关键岗位突然离职的隐患，为企业打造一个忠诚的团队。
5、在职诚信度评估：主要指的是客观信息的真伪，身份、学历、工作履历等每项细节信息的内容是否属实？虚假程度是否在企业可容忍的范围内？这些诚信问题，是企业用人风险管理的硬性指标。在职胜任力评估：简历真实，学历高，背景好，就一定可以胜任岗位要求吗？在招聘过程中要了解候选人各方面能力表现，领导管理能力、工作态度、突出的优劣势等，这些软性信息，都能为用人决策带来额外重要的参考。
6、法律风险评估：用人过程中，可能会涉及到候选人的竞业禁止、同时供职等原因，触犯《劳动法》、《劳动合同法》等法咤湄筒迎律法规。此外，还要核实候选人是否有案底前科、吸毒记录、金融违规等不良记录，这些看似小概率可能遇到的事件，却经常给企业带来严重隐患，一旦遇到，往往都是大问题大麻烦，带来的损失也是无法用金钱衡量的。而且这些问题，通过面试是无法发现的。成本风险评估：当出现用人风险，导致招聘到一位不合适的员工时，浪费的成本包括：不适岗员工每月的薪酬/福利/社保、招聘过程中HR自己的工资/时间/精力、选拔过程中错失其他优秀人才的机会、导致公司浪费的时间和发展速率等等。