1、第一步，需要设定绩效考核的等级，并用文字定义清楚。比如，公司的绩效考核等级一般划分为五等，SABCD，即杰出，优秀，合格，需改进，不满意。这里，我们需要定义清楚这五等的蒗男鹉区衡量标准。比如，我们可以这样定义杰出：创造性解决问题，表现超越岗位常规要求，出色完成所有工作任务，并完全超出预期完成计划工作任务。其他四等定义如图。
2、第二步，设定每一个等级的数字化区间，用分值来表现，方便判断和统计核算。
3、第三步，等级比例分布。我们知道，绩效考核是有固定的预算的，原则上不能超过预算额。比较简单的分配比例是5%，15%，65%，10%，5%。体现出蜾妓拧净奖励的总额20%大于惩罚的总额15%，即体现公司奖励大于惩罚的企业文化。否则，无法起到绩效激励作用。整合一下，等级分配比例如下图。
